O mundo corporativo está em constante evolução, e as ferramentas para análise de dados vem se popularizando com o passar do tempo. Quando utilizadas pelo setor de RH, elas se transformam em um importante instrumento para os processos seletivos, como o recrutamento preditivo.
A expressão preditiva refere-se à capacidade de fazer previsões ou anteceder acontecimentos, que é o objetivo proposto por esse modelo de recrutamento.
Este artigo é um miniguia sobre a técnica do recrutamento preditivo. Confira, a seguir, o que é, como funciona, os seus impactos e como a tecnologia pode ser uma aliada desse processo. Continue a leitura!
O conceito de recrutamento preditivo
O recrutamento preditivo é uma metodologia que analisa os dados levantados durante um processo seletivo. As informações colhidas são interpretadas e revelam padrões que permitem uma previsão do comportamento do futuro contratado.
O objetivo é conseguir visualizar o futuro cenário, fruto dessa contratação. Por meio da postura da empresa e dos candidatos que já passaram por outras seletivas, é possível definir os profissionais que provavelmente estarão mais alinhados à organização, desempenhando as suas funções com sucesso.
Como ele funciona
O recrutamento preditivo está intimamente ligado aos recursos do Big Data. Portanto, é necessário entender esse recurso antes de descobrir a sua dinâmica. Acompanhe!
Big Data
O Big Data é uma tecnologia que diz respeito a um grande volume de dados armazenados, em que as informações estão conectadas entre si e podem ser transformadas em elementos úteis para a empresa.
A análise de uma grande quantidade de informações pode ser dividida em quatro tipos:
- análise preditiva: a análise de possibilidades futuras, de maneira geral;
- análise prescritiva: também faz uma análise do futuro, de forma específica;
- análise descritiva: análise dos dados disponíveis em tempo real;
- análise diagnóstica: revela ajustes que podem ser feitos ou o que pode ser usado como modelo.
Big Data e RH
Essa técnica para a análise de dados pode ser utilizada pelo RH, cruzando as referências obtidas com os testes para avaliar as habilidades pessoais de candidatos, perfil de trabalho e competências técnicas dos contratados, motivações dos profissionais que já fazem parte da equipe e os que estão realizando o processo seletivo.
Os candidatos que fazem uso de redes sociais também produzem informações valiosas para que a empresa trace um diagnóstico de suas personalidades. Quando interpretados de maneira correta, organizados dentro do Big Data e relacionados às questões expostas acima, tem-se o perfil ideal para a vaga oferecida.
Os impactos no departamento de RH
Esse modelo de recrutamento é um marco para as empresas que sabem da importância da atuação estratégica do departamento de recursos humanos, o qual desempenha posições de braço direito da diretoria e preocupação com os processos de tomada de decisões.
Tanto nos cargos que exigem qualificações específicas ou experiências raras de encontrar no mercado, como funções de base, é possível buscar pelo funcionário ideal em portais como o LinkedIn, antes mesmo de anunciar a vaga. É fato que usar essa ferramenta de forma inteligente pode modificar os processos de contratação.
Outra questão que merece atenção é a otimização do tempo nas rotinas relacionadas aos procedimentos de contratação. A quantidade de horas disponibilizadas para a análise de currículos diminui drasticamente, uma vez que o recrutador já sabe exatamente o que está procurando.
A tendência é que essas contratações estejam mais adequadas ao perfil da empresa, refletindo em bons resultados. Além disso, o engajamento aumenta consideravelmente, uma vez que conhecer as demandas dos funcionários permite uma política de benefícios coerentes as necessidades dessas pessoas, promovendo a retenção de talentos.
Como implementar esse modelo de recrutamento
O uso do método de análise de dados para as contratações pode ser feito em qualquer etapa do processo seletivo. Veja:
Antes da publicação das vagas
O recrutamento preditivo pode acontecer antes mesmo do anúncio da vaga. Com o perfil em mãos, a empresa pode buscar por profissionais que tenham as habilidades requeridas em portais de emprego ou no LinkedIn, convidando esses indivíduos para uma entrevista.
Triagem dos currículos
Nessa etapa, há duas formas de encaixar esse modelo:
- por eliminatória, excluindo aqueles que não apresentam as competências descobertas pela análise de dados;
- buscando currículos com formação técnica e habilidades parecidas com as dos colaboradores que apresentam os melhores desempenhos.
O histórico de vagas publicadas também tem muito a dizer sobre os profissionais e as próprias candidaturas. Se a empresa tem dificuldades recorrentes em encontrar o perfil ideal, vale fazer uma análise para tentar entender se há problemas com o formato de publicação dessas oportunidades.
Dessa forma, é possível fazer um comparativo entre as vagas que foram preenchidas com sucesso e as que apresentaram falhas, possibilitando a resolução do problema.
Lembre-se: ao descartar os currículos recebidos, procure enviar uma mensagem de agradecimento pelo interesse do candidato.
Durante as entrevistas
Aqui, deve ser usada a mesma lógica da etapa anterior quanto a identificação dos padrões desejados ou indesejados. Ou seja, é preciso analisar o comportamento dos candidatos e realizar processos que possam revelar se o profissional tem mesmo as competências relatadas no currículo.
A tecnologia como aliada
Se o recrutamento preditivo parece um modelo complexo, ainda que vantajoso, a boa notícia é que já existe no mercado soluções tecnológicas que auxiliam o seu processo.
Softwares que filtram informações e organizam todo o andamento do recrutamento são capazes de otimizar todas as etapas do processo seletivo, desde a busca pelos perfis ideais até a contratação.
A análise de informações, quando utilizadas sem o apoio da percepção do recrutador, pode levar a alguns erros. O sistema não deve ser um substituto do papel do profissional responsável pelo recrutamento, mas um auxílio para fazer a melhor escolha.
O recrutamento preditivo pode ser visto como uma solução eficiente para departamento de recursos humanos, uma vez que indica com mais transparência o perfil do candidato ideal a vaga.
Quando o gestor tem as informações em mãos, consegue perceber com facilidade as características do futuro colaborador e ainda pode agregar esses dados a outras práticas de retenção de talentos.
Se você achou o nosso artigo interessante e gostaria de ter acesso a outros assuntos pertinentes às práticas de recrutamento, assine a nossa newsletter e receba novidades no seu e-mail. Até breve!
