Se você trabalha com gestão, é bem provável que já tenha ouvido falar em feedback 360 graus, não é mesmo? Trata-se de um processo em que as avaliações dos colaboradores não são feitas apenas por seus superiores diretos, mas por clientes, colegas de trabalho, subordinados e, também, por você mesmo, através de uma auto avaliação.

Tudo isso é muito bom e faz com que se possa dar um feedback mais construtivo e específico para cada colaborador da empresa. Assim, eles saberão em que pontos devem melhorar para obter mais êxito no trabalho.

Porém, é comum que as empresas cometam erros ao executar a metodologia do feedback 360. Esse foi o fator motivador que nos fez pensar em desenvolver este artigo. Continue com a leitura e entenda o porquê de ser tão comum que o método se desenvolva incorretamente, bem como as formas para executá-lo da melhor maneira possível.

Por que é comum que as empresas façam o feedback 360 incorretamente?

O principal fator que faz com que o feedback 360 seja aplicado incorretamente é os gestores pensarem que essa ferramenta tem o único objetivo de recompensar ou promover funcionários. É preciso ter uma visão mais ampla, pois o feedback 360 vai além, proporcionando resultados positivos para as organizações.

As empresas, então, precisam enxergar o feedback 360 como algo amplo para que líderes e funcionários possam se desenvolver por completo em diversos aspectos, obtendo, inclusive, um crescimento pessoal.

Quais são os principais pontos que fazem com que o feedback 360 seja ineficiente?

Os feedbacks 360 se tornam ineficientes quando alguns pontos não recebem a devida atenção. Veja os principais deles, na sequência!

Perguntas muito vagas

Embora necessitem ser objetivas, as perguntas feitas em uma avaliação de 360 graus não podem ser muito vagas. Evite, por exemplo, questões de múltipla escolha com alternativas como “sim” e “não”, apenas.

A ideia é que sejam criadas questões que gerem respostas dissertativas. Isso se justifica porque, apesar de ser mais difícil de tabular, esse tipo de questionário gera dados e informações mais ricas sobre cada colaborador.

Nenhum plano de ação é feito para depois do feedback

De nada adianta implementar um método de feedback 360 na empresa e não fazer absolutamente nada depois disso. Os dados colhidos na avaliação devem ser mensurados e os resultados repassados individualmente para cada colaborador.

Em seguida, a empresa precisa adotar estratégias coletivas e individuais para que os colaboradores possam evoluir como profissionais. Se for identificado nos feedbacks que muitos funcionários têm dificuldade em operar um software, pode ser criado um treinamento in company para desenvolver essas habilidades, por exemplo.

Já no caso das ações individuais, se um único funcionário tem problemas em se relacionar com os colegas, pode lhe ser proposto um acompanhamento psicológico para verificar o que está acontecendo.

Respostas focadas mais nos pontos pessoais do que em críticas construtivas

Ao dar o feedback de uma avaliação 360 graus, o gestor deve ter muita cautela. É preciso evitar que uma resposta gere constrangimento ou um sentimento de desmotivação no colaborador.

É por isso que não se deve focar em pontos pessoais que cada colaborador precisa aperfeiçoar, mas sim fazer críticas construtivas. Em vez de falar para uma pessoa que ela é desatenta, pode-se dar a sugestão de que ela precisa buscar meios para ser mais concentrada nas tarefas que executa.

Que boas práticas podem ser executadas para usar essa metodologia da melhor forma?

Como você pode perceber, há armadilhas que devem ser evitadas ao desenvolver e implementar o método do feedback 360. Se ele não for bem feito, os danos podem ofuscar qualquer resultado positivo que possa ter vindo dele.

Para evitar que erros aconteçam, algumas boas práticas devem ser executadas e explicaremos as principais delas a seguir. Veja!

Crie um processo participativo

Deve ser desenvolvido um processo onde os colaboradores ajudem a estabelecer as competências que serão avaliadas. Pode-se dizer que, se o processo for feito para eles e como eles gostariam, haverá menos resistência em participar da avaliação.

Os funcionários podem participar sugerindo perguntas que deverão constar nos questionários que eles deverão preencher ao fazer a sua auto avaliação e também as avaliações dos seus colegas e superiores.

Escreva as competências em linguagem comportamental

Também é importante que cada competência avaliada seja descrita em linguagem comportamental, ou seja, exemplificando os comportamentos que incluem cada ação avaliada.

Por exemplo, em vez de incluir um tópico perguntando sobre “habilidades de venda”, descreva o que isso quer dizer em forma comportamental. Assim podem ser desenvolvidas questões que abordem sobre a capacidade de construir confiança com clientes, a proatividade para buscar novas soluções para os consumidores, a capacidade para solucionar os problemas que surgirem em uma venda etc.

Certifique-se de que as avaliações sejam feitas de forma anônima

O feedback 360 graus é uma metodologia que precisa ser aplicada de forma totalmente anônima. Caso contrário, os funcionários poderão se sentir coagidos a apenas elogiar os seus superiores, por exemplo.

Não importa o quão aberta for a cultura organizacional, as pessoas relutam em ser honestas caso o feedback não seja anônimo. Além disso, a não identificação dos respondentes pode ser considerada até mesmo uma questão ética, para que ninguém se sinta ameaçado.

Dê os feedbacks de forma adequada

Quando o gerente for passar o resumo com os dados oriundos das avaliações feitas por seus colegas e gestores, deve-se praticar elogios e reconhecimentos consistentes. Nas situações em que as críticas forem necessárias, o colaborador deve compreender o impacto, mas sem ver isso de forma negativa, como explicamos anteriormente.

Ao final da conversa, devem ser explanadas as opções que o funcionário pode ter para reparar o seu desempenho e seguir se desenvolvendo junto com a organização, de forma plena e cíclica.

E então, conseguiu identificar se você está fazendo o feedback 360 de forma correta na sua empresa? Caso não esteja, reveja o método e aplique melhorias para que possa tirar mais vantagens desse tipo de avaliação.

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