Entre os objetivos em comum de todas as empresas, podemos citar o melhor capital humano possível como um deles. E estabelecer um dos tipos de cultura organizacional como política do negócio é fundamental para isso.

Antes de aceitar um novo cargo, os profissionais mais capacitados prezam por um bom ambiente de trabalho, que seja saudável e motivador. Assim, eles podem dar o seu melhor de várias formas. Ao mesmo tempo, quando ele é positivo, a própria empresa tem mais sucesso no alcance dos resultados.

Mas você sabe do que realmente se trata essa cultura corporativa, qual a sua importância e as opções que as organizações podem adotar? Este artigo tem como objetivo expor esses aspectos. Continue a leitura e conheça!

O que é a cultura organizacional?

O conceito de cultura organizacional pode ser definidos como o conjunto de políticas estabelecidas pelo negócio. Ou ainda o agrupamento de hábitos, crenças, comportamentos e valores compartilhados, que moldam a forma de resolver um problema e se manifestam entre os membros de uma organização.

Assim, fazem parte desse conceito, ainda: missão, visão, valores, normas de conduta, código de ética. Também podem influenciar a cultura quaisquer outros aspectos relacionados com o planejamento estratégico, já que eles direcionam o capital humano em suas atividades.

Todas essas ações guiam as equipes para atingir um objetivo em comum. Assim, conhecer essas características é fundamental para fazer boas contratações e capacitar os atuais contratados, promovendo a sinergia das relações.

Segundo Schein, a cultura de uma empresa, também, se apresenta em três níveis: artefatos, normas e valores e pressuposições básicas.

O primeiro é o mais visível e se manifesta nos ritos, nas histórias, nos uniformes, no layout e nos símbolos, por exemplo. É tudo aquilo de fácil percepção, mesmo para quem não convive no dia a dia.

O segundo é um pouco mais difícil de perceber e é observado após um tempo de convívio. Ele se encontra nas atitudes, nas ideologias e nos julgamentos.

O terceiro é o mais profundo de todos e se dá de maneira mais inconsciente. São os sentimentos dos integrantes e as crenças, que influenciam como eles reagem.

Identificar esses três níveis é importante para entender como a cultura se manifesta e de que forma ela pode ser mudada.

Já os tipos de cultura organizacional variam de empresa para empresa, não existindo, necessariamente, um melhor que o outro, mas apenas aquele que se adequa mais ao perfil da instituição.

Qual a sua importância?

Então, vimos que a cultura se refere a um conjunto de práticas, conceitos e princípios que a empresa compartilha entre seus colaboradores. Ela se reflete na conduta mais adequada no desempenho das atividades.

Dessa forma, a cultura serve como um modelo de comportamento e influencia diretamente na postura do funcionário.

É de acordo com a cultura organizacional que as pessoas vão tratar os próprios colegas, prestar um bom atendimento ao público e pensar em soluções para as adversidades.

É a partir dela, também, que um funcionário vai, ou não, ter um senso de identidade com os valores expressados pela instituição, sentir-se comprometido com suas obrigações e buscar a melhoria da própria produtividade.

Podemos dizer, então, que a cultura da empresa influencia bastante nos climas organizacional e psicológico, que dizem, respectivamente, a como o trabalhador percebe o ambiente de trabalho e à satisfação que ele tem na empresa.

Conhecer o funcionamento no estabelecimento ajuda os gestores a analisarem o próprio comportamento e a forma com que administram o negócio, fazendo com que o colaborador absorva melhor esses preceitos, atuando de maneira alinhada às políticas da organização e, consequentemente, produzindo bons resultados.

Quais os tipos de cultura organizacional?

A cultura organizacional não é única e engessada e pode se dividir em quatro tipos, o que não significa que sua empresa se enquadre em apenas um deles. Pode haver uma mistura desses elementos, sendo importante identificá-los para avaliar se estão de acordo com os objetivos da empresa.

Lembre-se sempre de que não existe dizer que uma cultura é melhor que a outra e que todos os negócios devem prezar por um tipo ou uma característica de valor. Existem empresas pequenas que funcionam bem com uma cultura mais individualista e mecanicista, por exemplo.

No entanto, para aquelas mais modernas, que trabalham por meio de sistemas abertos, a cultura deve incentivar o trabalho em equipe, a criatividade na resolução de problemas e na construção de ideias inovadores, o desenvolvimento da carreira profissional, a melhoria contínua dos processos e a relação entre as equipes com o cliente. Pois pelo fato de ela ter bastante interação com os meios, exige que procure se adaptar, a fim de se manter mais competitiva.

Conheça cada uma delas, a seguir.

Cultura da inovação

A cultura da inovação é bastante comum em empresas com pouco tempo de vida ou que ainda estão evoluindo, buscando um espaço no mercado ou experimentando resultados crescentes.

Chamamos de inovação, pois ainda está construindo a sua identidade e, por isso, pode ser ajustada com o passar do tempo. Assim, missão, visão e valores são definidos conforme as atividades são executadas e as necessidades do momento.

Uma cultura da inovação não tem medo de arriscar, mas sim aversão de permanecer sempre no mesmo lugar. Os colaboradores são engajados a ter iniciativa e a usar a criatividade para tomar decisões e solucionar dificuldades.

Os espaços dentro de empresas assim tendem a fugir de um padrão e a prezar por algo mais diferenciado.

Cultura do poder

A cultura do poder é comum em empresas pequenas pois se caracteriza por concentrar a liderança em uma só pessoa. Geralmente, esse profissional é o proprietário ou um gerente que comanda toda a organização.

Aqui, as equipes costumam ser orientadas a conquistar resultados, o que deve ser feito com muita cautela para não tornar um clima de competição.

Quando não estimulada de maneira saudável, o efeito reverso pode causar problemas nas relações internas e refletir nos resultados de forma negativa. É preciso que o líder tome cuidado com sua postura para evitar que isso não aconteça.

É ainda uma cultura com regras, que precisam ser seguidas à risca por todos os membros. Esse detalhe pode fazer com que eles não tenham autonomia para lidar com simples questões do dia a dia, seguindo sempre o que o chefe determinar.

Cultura de papéis

Também chamada de cultura de funções, a cultura de papéis é um dos tipos de cultura organizacional que pode ser positiva e negativa, dependendo da visão da empresa e de como administra seu time.

O foco principal desse modelo é no desempenho das funções pelos colaboradores, que têm os níveis hierárquicos bem estabelecidos e as atribuições definidas com clareza. Quando ministrado de forma correta, a definição dos procedimentos cria uma equipe integrada, altamente competitiva e de referência no que faz.

Para isso, é necessário o investimento em atração, retenção e capacitação de talentos. O efeito contrário são profissionais engessados, incapazes de acrescentarem novas ideias e trazer sugestões para a melhoria dos processos, tornando a rotina lenta e truncada.

Outra característica aqui é que o papel dos funcionários tem mais importância do que a própria pessoa que o realiza. Além disso, o trabalhador costuma ter segurança e estabilidade no cargo e a empresa consegue mais sucesso quando opera em um ambiente estável e previsível.

Um exemplo de empresas que adotam a cultura de papéis são os órgãos públicos, em que o concursado se candidata a uma função em específico e a executa durante toda a sua carreira, sempre com o respaldo de treinamentos para aprimorar seu trabalho.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas assemelha-se a cultura de papéis. No entanto, enquanto a anterior está focada nas funções desempenhadas, essa tem seu foco na resolução de problemas, contratando e desenvolvendo seus colaboradores para lidar com variadas situações.

Empresas aqui costumam atuar orientadas a um projeto ou trabalho específico. Então, a rotina deve ser flexível, assim como o ritmo de trabalho.

Como esses profissionais não se enquadram em um perfil que gosta da previsibilidade, as atividades são desempenhadas de acordo com os acontecimentos. Então, as tarefas costumam ter início, meio e fim e não se repetem.

Além disso, organizações assim costumam se dar bem em ambientes competitivos, nos quais precisam ter uma reação rápida. Nesse meio, a criatividade tem mais valor que o grau de especialização do profissional.

Além disso, indivíduos que laboram sob esse tipo de cultura organizacional costumam ter uma motivação maior em seu dia a dia, já que se sentem valorizados e têm liberdade para dar o seu melhor.

Cultura de pessoas

A cultura de pessoas, como todas, também é focada no capital humano da empresa e valorizam o trabalho propriamente dito dos profissionais, a integração entre as equipes e o crescimento individual.

Empresas que adotam esse modelo colocam seus colaboradores em primeiro lugar, dando espaço para que compartilhem suas ideias e levam todos os pontos de vista em consideração.

Plano de carreira, retenção de talentos e a gestão de benefícios são fortemente presentes nessas organizações, uma vez que se busca a formação de líderes para dar sustentabilidade ao negócio e garante o crescimento de seus trabalhadores junto com a empresa.

Mas atenção: é preciso considerar o equilíbrio entre os focos. Funcionários, parceiros de trabalhos, clientes e infraestrutura no geral devem ter a mesma importância e receber a mesma atenção por parte dos gestores. Assim, apesar de haver liderança, não existe aquela hierarquia administrativa nem mecanismos de controle.

Como fortalecer a cultura organizacional?

Uma cultura forte é aquela compartilhada por todos os membros, os valores têm grande influência na forma de cada um se comportar e as pessoas reagem às situações de maneira bem semelhantes. Além disso, as regras são seguidas, mesmo que não estejam escritas em algum lugar ou que não exista alguém para monitorar todas as condutas. Empresas assim tendem a gerar nos colaboradores o sentimento de pertencimento, aumentar a motivação e diminuir o grau de turnover.

Existem algumas formas de fazer com que a cultura se fortaleça. Veja as seguintes.

Fazer treinamentos

Treinamentos são capazes de buscar mais alinhamento e aumentar o nível de engajamento entre os colaboradores.

O ideal é que a empresa já tenha traçado um foco, que costuma ser naqueles comportamentos em que os membros mais estejam se distanciando dos valores propostos pela organização.

Tais capacitações podem ser planejadas para o momento em que haja a contratação dos funcionários e, ainda, reforçadas ao longo da permanência deles na empresa, o que ajuda a fortalecer a missão, a visão e os objetivos organizacionais.

Contratar pessoas alinhadas

O estilo da cultura precisa ser pensado ainda na contratação dos novos integrantes. Isso porque é mais fácil que eles se adaptem quando já pensam e sentem de forma parecida com os valores que a empresa transmite.

Assim, além de olhar para a experiência e as competências técnicas do candidato, é importante avaliar as competências comportamentais. Por exemplo, perguntar as preferências para os momentos de lazer ou realizar um entrevista situacional, a fim de saber a escolha dele em situações já vivenciadas. Como as respostas para esses questionamentos são mais abertas, evita-se algo muito clichê.

Adotar ritos

Ritos são atividades que também ajudam a consolidar os valores da cultura. Eles podem ser de vários tipos.

Os de integração, por exemplo, como uma festa de Páscoa do escritório, ajuda a reter laços, manifestar emoções e a manter os membros em um sistema social. Os ritos de redução de conflitos podem ser usados como formas de ajudar a criar mais convergência entre as opiniões. Já nos ritos de confirmação, como reuniões periódicas, podem existir para dar boas notícias, reconhecer bons desempenhos e estimular a motivação de todos.

Facilitar a comunicação

A comunicação precisa ser fluída entre todos os canais. É ela que ajuda no relacionamento e na colaboração para que a tarefa seja executada.

Quando não existem ruídos entre os setores, todos costumam interpretar a mensagem da mesma maneira, assim.a sinergia entre os trabalhadores é maior e os resultados alcançados tendem a ser mais eficientes.

É pela forma de se comunicar que as pessoas percebem o quanto são importantes para o desenvolvimento da organização.

Além disso, quando ela é feita sem barreiras, os valores são melhores transmitidos e reforçados entre os membros.

Tão importante quanto conhecer os tipos de cultura organizacional e definir qual política será seguida pela empresa é buscar formas para que ela seja fortalecida. Isso manterá os colaboradores mais engajados, exigirá menos controle dos comportamentos e deixará a empresa mais competitiva no mercado.

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