O assunto turnover tem ganho espaço significativo no mundo corporativo. Nesse cenário, empresas de diferentes tamanhos e segmentos vêm estudando o fenômeno, com o objetivo de compreendê-lo e saber identificar quando é necessário lidar com ele, e como fazer isso.

Embora a rotatividade seja um tema bastante presente nas organizações, para conhecer seus efeitos e pensar nas melhores estratégias, é preciso se considerar uma série de fatores, como o contexto, as suas causas e as circunstâncias em que elas se dão.

Afinal, o turnover é um acontecimento que pode ter diversas variações. Desse modo, antes de se precipitar e passar para os cálculos e ações generalizados, é interessante entender mais a fundo esse conceito, conhecendo um pouco de seu significado e classificações. Esse será o nosso primeiro objetivo com este post.

Posteriormente, abordaremos ainda algumas das causas desse fenômeno e ideias que podem ser bastante válidas para controlá-lo. Se ficou interessado, é só continuar a leitura!

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Afinal, o que é turnover e quais os seus principais motivos?

Apesar do significado literal do termo turnover (em inglês) ser “renovação”, essa palavra tem um sentido um tanto diferente para as empresas e departamentos de Recursos Humanos. Nesse contexto, ela se relaciona com a taxa de rotatividade de colaboradores em uma organização.

Em outras palavras, aqui, trataremos o turnover como um meio de avaliar as taxas médias entre admissões e demissões em determinada empresa. Assim, vamos abordar algumas de suas principais características.

É interessante começar mencionando que esse fenômeno não é uma causa em si, mas sim um efeito de algumas variáveis, que podem ser internas e externas. Trata-se de um dos indicadores de RH, por meio do qual é possível perceber se há uma diferença maior do que o normal entre o número de contratações e demissões.

Um nível pequeno de rotatividade costuma ser um sinal bastante positivo em uma organização, até mesmo porque isso pode ter impactos significativos nos resultados alcançados. Outro indicador potencialmente bom é quando há um aumento nas taxas de contratação ou admissão frente a um baixo nível das taxas de demissão.

Por outro lado, dar atenção ao turnover — se ele ocorrer — e procurar preveni-lo são fatores fundamentais. Não por acaso, uma alta taxa de rotatividade pode trazer prejuízos consideráveis a uma empresa. Vamos nos aprofundar um pouco mais no assunto a seguir!

Quais são as principais causas do turnover?

As causas da rotatividade em uma empresa podem ser bem diversas e, como foi dito anteriormente, podem ser internas e externas à organização. Da mesma maneira, os impactos gerados também variam. Assim, para facilitar a explicação, dividiremos esses fatores em algumas categorias diferentes.

Causas internas controláveis

São aquelas ligadas diretamente a fatores da empresa, como remuneração, condições de trabalho (incluindo, entre outros elementos, carga horária, sobrecarga e efeitos na saúde mental ou física), treinamentos desqualificados, controle e planejamento inadequados, baixa valorização do pessoal e falta de oportunidades e benefícios para funcionários etc. Acredita-se, assim, que a organização possa ter um maior controle sobre essas variáveis.

Causas internas semicontroláveis

São aquelas que se aproximam mais de fatores como insatisfações profissionais ou pessoais. Aqui, a empresa tem a possibilidade de praticar ações que busquem auxiliar os colaboradores. Aliás, isso é algo de grande importância de um modo geral. No entanto, também pode haver um certo atravessamento de questões que não possam ser controladas em sua totalidade.

Causas incontroláveis

As causas incontroláveis se referem a quando ocorre óbito ou doenças dentro do quadro geral de colaboradores da empresa.

Causas externas

São aquelas que não estão ligadas, nem direta nem indiretamente, a questões da empresa ou dos colaboradores. Alguns exemplos são o mercado de trabalho (oferta e demanda de trabalho e oportunidades de emprego em geral) e cenário econômico, entre outros.

Quais são os tipos de turnover?

Outro modo de se aprofundar nesse assunto é pensando em tipos distintos de turnover, já que suas características também podem variar.

Claro, é importante saber que cada caso é um caso e nem sempre um turnover se encaixará em um ou mais dos exemplos que podemos encontrar (o mesmo serve para as causas comentadas acima), mas é válido falar do assunto para ampliar nossos conhecimentos. Dito isso, vamos abordar alguns tipos de turnover a seguir:

Turnover voluntário

É o que ocorre quando um número de colaboradores se desliga voluntariamente da empresa. Aqui, algumas das causas podem ser más condições de trabalho, falta de oportunidades para os trabalhadores ou questões externas.

Turnover involuntário

É quando a própria empresa faz o desligamento do colaborador.

Turnover disfuncional

É quando um funcionário de alta performance ou desempenho sai da empresa, trazendo ainda mais prejuízos.

Quais são os principais impactos causados pelo turnover nas empresas?

Bom, até aqui, tratamos do conceito e de algumas das causas do turnover. Agora, vamos abordar mais detalhadamente os impactos que ele pode gerar, exemplificando com alguns deles a seguir, mas lembrando que as consequências também podem variar. Acompanhe:

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Diminuição do networking

Quando ocorre o desligamento de um colaborador de uma empresa, muitas vezes, ele acaba levando consigo contatos adquiridos durante o período de trabalho, que poderiam ser interessantes para a organização. Assim, para além da perda dos seus funcionários, também pode haver a perda de parceiros ou clientes.

Perda das experiências adquiridas na empresa

Os colaboradores adquirem suas experiências na empresa, o que traz contribuições para ela. Entretanto, quando os funcionários vão embora, essas experiências também vão.

Custos

Existem alguns custos que podem ser evitados ou até eliminados se não houver um nível inadequado de turnover na empresa. Com frequência, esses gastos são consideravelmente altos, sendo bom ficar atento a eles. Com o aumento da taxa de turnover, também há o aumento de gastos com questões como rescisões contratuais, novas contratações, treinamentos de novos funcionários, entre outros fatores.

Para explicar melhor, podemos dividir os custos entre primários, secundários e terciários.

• os primários referem-se aos custos diretamente envolvidos com processos de demissão ou com a busca pela substituição;
• os secundários, por sua vez, representam os danos instantâneos ou colaterais do turnover. Por envolverem questões qualitativas e, às vezes intangíveis, esses gastos são um pouco mais difíceis de se qualificar;
• já os custos terciários são sentidos de médio a longo prazo, e também se caracterizam como efeitos colaterais. Como alguns exemplos dessa categoria, podemos citar prejuízos à imagem da empresa e a insatisfação do público interno.

É possível prever o turnover?

Primeiro, é importante dizer que é possível fazer um acompanhamento para prevenir um aumento prejudicial da taxa de rotatividade. Nesse sentido, a empresa pode aderir certas ações para evitar o turnover.

Em primeiro lugar, é imprescindível garantir boas condições de trabalho aos colaboradores. Além disso, é válido manter uma comunicação aberta com eles, permitindo que deem suas opiniões sem ter nenhum tipo de prejuízo e informando-lhes sobre situações e outros detalhes importantes da empresa.

Uma das formas de colocar isso em prática é fazendo reuniões periódicas, mas cada organização deve avaliar os recursos mais adequados para ela e para seus funcionários. Outra medida a ser tomada é pesquisar, diagnosticar e avaliar os principais motivos da rotatividade na empresa.

A partir das conclusões encontradas, é possível identificar as práticas mais adequadas para evitar o aumento da taxa de turnover. Na busca por essas respostas, entre as possíveis ações, os gestores podem optar pela realização de entrevistas nas situações de desligamento da empresa.

É interessante reforçar que não existem respostas prontas sobre o que deve ser feito para evitar um turnover inadequado. No entanto, algumas atitudes, como as exemplificadas aqui, podem ser grandes contribuições para isso. Vamos nos aprofundar melhor em algumas delas no próximo item.

Além de tudo o que foi falado acima, vale responder que sim, em alguns casos, é possível prever um aumento nas taxas de rotatividade. As pesquisas (internas e externas) e o acompanhamento da situação da empresa são algumas das medidas que contribuem para essa antecipação.

Quais são as formas de se calcular o turnover?

Mostraremos agora um pouco em relação a como os cálculos do turnover podem ser feitos. Porém, vale reforçar que se tratam apenas de exemplos e sua empresa pode ir atrás das alternativas que considerar mais adequadas.

Cálculo do turnover geral

Aqui, se incluem não apenas os desligamentos, mas também as entradas de pessoas na empresa. O objetivo é refletir as taxas de giro de funcionários.

Esse cálculo costuma ser utilizado quando se deseja uma avaliação mais geral das taxas de rotatividade, sem abranger fatores qualitativos. Assim, um índice alto de turnover não significa problemas em alguma área. Para se analisar causas e possíveis prejuízos, é necessário fazer mais aprofundamentos.

Cálculo do turnover de desligados

Esse é um tipo de cálculo voltado mais propriamente para as taxas de retenção. Afinal, ele utiliza apenas os números de desligamento. Em alguns casos, se dividem os dados ainda entre demissões ativas (que correspondem a aqueles que pediram demissão) e passivas (que se referem àqueles que foram demitidos).

Além desses dois modelos, também há empresas que calculam o turnover de admissões e de tempo de permanência, entre outros. Como foi dito, cada organização pode identificar o que lhe corresponde melhor. Assim, esses cálculos e a análise do turnover de modo geral podem ser feitos, inclusive, por pequenas e médias empresas.

Como evitar e reduzir o turnover?

Agora que já falamos sobre a prevenção do aumento das taxas do turnover, é importante nos aprofundarmos nos meios para reduzi-lo caso esse percentual chegue a crescer. Claro que o primeiro passo é identificar as causas desse acontecimento, para que se possa atuar de forma efetiva em sua solução.

No entanto, podemos mencionar algumas estratégias que costumam ser mais comumente necessárias para evitar ou reduzir esse fenômeno. Confira-as a seguir:

Realize entrevistas e faça avaliações sobre demissões

Quando um colaborador pede demissão, é importante que ele preencha um documento, falando a respeito do porquê de seu desligamento. Além de ajudar a compreender os motivos particulares de uma saída da empresa, esse tipo de registro também pode ser utilizado para identificar se as motivações se repetem ou se parecem de alguma forma.

Caso seja notado que há um número significativo de desligamentos pelas mesmas razões, já é possível perceber uma causa potencial do aumento do turnover, mas também já se pode pensar em meios para buscar melhorar as coisas e reverter esse quadro.

As entrevistas com funcionários que se demitem têm a mesma finalidade. O setor de Recursos Humanos também pode realizar uma conversa pessoal com o ex-colaborador, a fim de entender os motivos que o levaram a se desligar da empresa.

Realize pesquisa de clima e satisfação

Esse também é um recurso muito indicado, que tem a função de ajudar a conhecer a percepção geral dos colaboradores a respeito da empresa. Isso inclui tanto os aspectos que afetam o nível de motivação quanto o nível de satisfação com a organização.

Uma boa ideia é realizar a pesquisa de clima periodicamente. Assim, se pode acompanhar o andamento das coisas e manter uma certa atualização, potencializando ainda mais a prevenção do aumento do turnover.

Integre o colaborador à cultura da empresa

Na etapa de admissão, já é costume se realizar uma apresentação da cultura da empresa e um acompanhamento dos colaboradores, com o objetivo de analisar como as suas expectativas com relação ao trabalho estão sendo satisfeitas. Esse processo tem sua importância, pois, além de realizar o onboarding com os novos funcionários, ele também contribui para inseri-los na cultura da organização.

No próprio processo de recrutamento e seleção, é possível apresentar um pouco da cultura organizacional. Ao divulgar a vaga, seja em sites, seja da maneira que preferir, já crie uma nota abordando o assunto, com algumas informações sobre como as coisas funcionam na corporação. Essa apresentação também pode ser colocada na página da empresa, em uma sessão de “trabalhe conosco”, por exemplo.

Ao longo dos encontros com os candidatos, também é possível fazer essa apresentação, sem exageros ou ações que os intimidem, claro. Quando um candidato for admitido, inclusive, pode receber certos materiais de onboarding, que o ajudem a conhecer a empresa. No mais, é necessário destacar que esse processo de conhecimento é feito aos poucos. Cada pessoa tem seu tempo, e isso deve ser respeitado.

Lembre-se de que a diversidade acontece e é positiva

Vale lembrar que também é essencial respeitar os aspectos subjetivos e particulares de cada colaborador. Não se deve forçar o pessoal para que abracem totalmente a cultura da empresa. Isso é prejudicial e pode se tornar um motivo fortalecedor do turnover. Além disso, a diversidade nas organizações também tem muitas contribuições para dar.

Peça feedbacks para a equipe

Esse é mais um recurso muito válido. Seu objetivo também é ajudar a conhecer as percepções e opiniões dos colaboradores, porém, de uma forma mais direta. Assim, pode ser uma boa ideia conciliá-lo à pesquisa de clima.

É importante dar abertura e deixar os colaboradores tranquilos sobre darem seus feedbacks. Eles devem ser informados de que isso é algo opcional e que eles não terão nenhum prejuízo caso não queiram participar ou, ainda, se fizerem críticas negativas. As opiniões podem até mesmo ser dadas de forma anônima, garantindo o sigilo do processo.

Crie um ambiente de bem-estar

O trabalho e o local onde ele é realizado devem oferecer qualidade de vida. Assim, é importante cuidar do ambiente da empresa. Além de se preocupar com questões básicas, como saúde, higiene e não sobrecarregar funcionários, a organização pode pensar em diferentes ações para se tornar um local mais agradável. Por exemplo: a própria divisão de trabalho ou até mesmo a ergonomia dos móveis podem contribuir para o bem-estar.

Além dos exemplos citados aqui, um meio de se evitar ou reduzir um alto nível de turnover é garantir boas condições de trabalho aos funcionários. Outra ideia é contribuir para seu crescimento profissional, com auxílio de planos de carreira, por exemplo.

Vale lembrar que não é viável tentar “forçar” colaboradores que já decidiram se desligar da empresa. Claro que se pode tentar chegar a um consenso, mas, se isso não acontecer, apenas encerre o processo de forma adequada.

Também é importante ressaltar que não são apenas os desligamentos e as contratações que fazem parte do turnover. Fatores como transferências, aposentadorias, afastamentos e fatalidades também podem ter influência na rotatividade.

De modo geral, podemos dizer que vale uma atuação detalhista do departamento de Recursos Humanos e de toda a empresa, para solucionar problemas quanto a um alto índice de turnover. Por meio da origem do problema e das particularidades de cada empresa (como seu tamanho, seus recursos e sua cultura), é possível contornar essa questão e suas consequências.

Por que desenvolver estratégias de retenção de talentos e como fazer isso?

Assim como um aumento acima do normal da taxa de turnover pode trazer certos prejuízos para a organização, o mesmo acontece caso esse índice cresça entre os maiores talentos da empresa. Dessa forma, as empresas vêm pensando em estratégias de retenção e atitudes que evitem uma rotatividade prejudicial desses profissionais.

Confira a seguir algumas ações que costumam ser tomadas para a retenção de talentos. Citaremos exemplos que não foram comentados no item anterior deste texto, mas vale lembrar que todos contribuem para esse mesmo objetivo.

Crie um bom processo de comunicação interna

Esse fator pode contribuir para o alinhamento da empresa e para melhorar o clima no trabalho. Para criar um bom processo de comunicação, é importante que haja transparência da empresa com os colaboradores, respeito às características de cada um e um espaço de liberdade para que possam participar e se manifestar.

Os colaboradores não devem ter medo de serem prejudicados caso queiram emitir suas opiniões. É importante que a gestão se mostre acessível, aumentando a integração como um todo. Outros recursos, como a intranet, TV corporativa, murais de recados, aplicativos mobile e sistemas especializados também podem complementar a comunicação. A escolha das ferramentas deve ser feita de acordo com as características da empresa e dos trabalhadores.

Ofereça oportunidades de crescimento

Se os colaboradores não veem oportunidades dentro da organização, eles terão menos motivação para atuar lá, ainda mais para trabalhar com excelência. Nesse sentido, os planos de carreira, assim como apoio aos profissionais por meio da educação corporativa ou até mesmo um clube de leitura são recursos com contribuições significativas.

Estabeleça um sistema de meritocracia

É possível criar um sistema de recompensas para os funcionários de acordo com seus resultados na empresa. Isso ajuda a motivá-los para trabalhar da melhor forma.

No entanto, é preciso ter cuidado para não criar um clima de competitividade negativo na organização. É importante que os gestores e colaboradores saibam que não é uma corrida ou uma questão de passar na frente de outra pessoa. O sistema criado deve dar a possibilidade de todos serem recompensados.

Como vimos até aqui, medir os índices de turnover — ou de “giro de funcionários” — tem grande importância na determinação de políticas de Recursos Humanos em uma empresa. A partir dessas taxas e da análise de suas causas é que se pensará em ações e estratégias que correspondam às demandas e à situação atual da organização.

O cálculo das taxas de rotatividade pode significar descobertas importantes para uma corporação, incluindo elementos internos e externos. Entre esses fatores, podemos citar como exemplos a qualidade de condições de trabalho e a situação do mercado no momento.

A análise do índice de turnover pode ser realizada periodicamente, para que se identifiquem possíveis alterações e se mantenha um acompanhamento desse dado, facilitando a percepção e a tomada de ações, se isso for necessário.

Vale ressaltar que, apesar de um aumento indevido no nível de turnover ser algo negativo, a empresa não deve, em momento algum, tratar ou perceber um colaborador que faz seu desligamento como um “traidor” ou um “inimigo”.

Isso cria um clima ruim na organização, afetando seus demais componentes e podendo até instaurar um tipo de mal-estar entre o pessoal. Imprevistos internos e externos acontecem, e tudo bem. Cada empresa tem condições de achar seus meios para contornar essas situações.

Conhecer o conceito de turnover e ter formas de calcular suas taxas são fatores possíveis e importantes para qualquer organização, independentemente de seu tamanho, recursos, segmento ou  cultura. Mas é possível facilitar ainda mais esse processo, sabia?

Para isso, conte com a nossa ferramenta de gestão de RH e acompanhe de perto todo o ciclo de vida dos seus colaboradores, da contratação ao desligamento deles!